Zrušení pracovního poměru ve zkušební době a otázka možné změny právní úpravy

Ve svém článku se zabývám institutem zkušební doby, jeho praktickým využitím v praxi a zamýšlím se nad myšlenkou navrhované změny právní úpravy tohoto institutu. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je jednostranným právním úkonem, který směřuje ke skončení pracovního poměru. Toto zrušení je možné jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele^[1]. Právní úprava je obsažena v ustan. § 66 zákoníku práce^[2]. Tímto způsobem můžeme skončit pracovní poměr pouze v průběhu platně sjednané zkušební doby. Institut zkušební doby se snaží o co možná nejjednodušší jednostranné skončení pracovního poměru, slouží především k tomu, aby zaměstnanec a zaměstnavatel zjistili vhodnost uzavřeného pracovního vztahu, pracovní schopnosti zaměstnance i existující pracovní podmínky u zaměstnavatele. Zaměstnanec se např. zjišťuje, zda mu vyhovuje náplň práce, finanční podmínky, místo výkonu práce aj. Zaměstnavatel si na druhou stranu ověří, zda nový zaměstnanec splňuje jeho očekávání, zda řádně plní své pracovní povinnosti, jaká je jeho pracovní morálka aj.

V zájmu právní jistoty musí být zkušební doba sjednána písemně pod sankcí neplatnosti, a to nejdéle ke dni vzniku pracovního poměru – tedy v den, který je ve smlouvě určen jako den nástupu do práce, popř. den, který je uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance a takto sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována. Zkušební doba může být sjednána nejdéle na dobu tří měsíců, nic ale nebrání účastníkům pracovního poměru, aby uzavřeli zkušební dobu na kratší časový úsek. V případě, že zaměstnanec v průběhu zkušební doby je např. nemocný, tato doba se do zkušební doby nezapočítává, jde vlastně o překážku v práci, kdy zaměstnanec nevykonává práci dohodnutou v pracovní smlouvě. Zkušební doba se tedy o dobu trvání překážek v práci prodlužuje.^[3]

Začátek plynutí zkušební doby je určen jako den následující po vzniku pracovního poměru. Dříve, ve starém zákoníku práce z roku 1965 se tato úprava lišila. Dříve bylo stanoveno, že začátek běhu zkušební doby nastává dnem vzniku pracovního poměru a na běh této doby nemá vliv, že je zaměstnanec práce neschopným, pokud tato doba nepřesáhne 10 dnů. Současný ZP však tuto otázku upravuje odchylně, to znamená, jak jsem již výše uvedla, že se zkušební doba prodlužuje o dobu trvání překážek v práci.

Od 1.1.2010 od účinnosti zákona č. 187/2006 Sb. o nemocenském pojištění platí zákaz rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele ve zkušební době po dobu prvních 14 dní pracovní neschopnosti zaměstnance. Účelem této úpravy je zabránění zaměstnavatelům „zbavovat se“ jejich povinnosti poskytovat zaměstnancům náhradu mzdy (platu) místo nemocenského v prvních dnech pracovní neschopnosti zaměstnanců.

Zaměstnanec i zaměstnavatel mohou rozvázat pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoli důvodu, popř. také bez uvedení důvodu. Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru má být doručeno druhému účastníku zpravidla nejméně tři dny před tím, než má pracovní poměr skončit. V tomto případě nejde o závaznou lhůtu, jejíž nedodržení by mělo za následek neskončení pracovního poměru, jedná se zde pouze o lhůtu pořádkovou. Ani nedodržení písemnosti skončení pracovního poměru není spojeno se sankcí neplatnosti^[4]. Výjimku tvoří případ, kdy si účastníci pracovního poměru sjednali, že podmínkou rozvázání pracovního poměru ve zkušební době je dodržení této lhůty, jinak by pracovní poměr nezanikl.^[5]

V případě, že účastník pracovního poměru při rozvazování pracovního poměru ve zkušební době neuvedl den jeho skončení, skončí tento pracovní poměr doručením druhému účastníku, nejpozději v poslední den zkušební doby. Dále také z judikatury vyplývá, že pracovní poměr nejde skončit ve zkušební době zpětně nebo když už zkušební doba netrvá pro rozpor s obsahem a účelem zákona – tento zrušovací projev by byl neplatný.^[6]

K účinnosti projevu rozvázání pracovního poměru ve zkušební době je třeba, aby byl druhé straně doručen, resp. oznámen. Doručení zpravidla probíhá v místě pracoviště zaměstnavatele. Účastníci by takto měli svůj projev vůle sdělit druhé straně, nebo se o tom aspoň pokusit. V případě, že druhá strana odmítne převzít písemnost, je vhodné nechat si od ní podepsat odmítnutí převzetí. Pokud nelze takto písemnost doručit, lze ji doručit v místě bydliště zaměstnance nebo i jinde, příp. pomocí služeb poštovního doručovatele. V tomto případě je dobré mít na paměti časový sled událostí, resp. počítat s tím, že doručení nějakou dobu trvá.

I v případě zrušení pracovního poměru ve zkušební době by mělo platit pravidlo zákazu diskriminace, jelikož z žádného ustanovení ZP nevyplývá, že by se pravidla o rovném zacházení a zákazu diskriminace netýkala úkonu zaměstnavatele spočívajícím ve zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Podrobněji se touto problematikou zabýval Nejvyšší soud v rozsudku ze dne 21.4.2009, sp. zn. 21 Cdo 2195/2008, kdy v konkrétním případě uvedl k čemu slouží institut zkušební doby, viz. dřívější poznámky a že zákaz diskriminace by se měl uplatňovat v rámci celého ZP, jelikož z žádného ustanovení nelze vyvodit opak.^[7]

V současné době je institut zkušební doby velmi často používán při uzavírání smluv zaměstnavatelů se zaměstnanci. Slouží jako jaká-si pojistka. V našem právu neznáme pracovní poměr na zkoušku, proto máme upravený institut zkušební doby a pracovního poměru na dobu určitou. V dnešních dnech je velmi diskutovanou otázkou změna právní úpravy právě těchto dvou institutů. V dubnu roku 2009 se zabývala vláda návrhem Ministerstva práce a sociálních věcí na změnu zákoníku práce, tzv. koncepční novelou. Účelem této novely mělo být dosažení větší „flexicurity“ – flexibility a zároveň jistoty pro zaměstnance, na trhu práce. Tato novela navrhovala prodloužení zkušební doby na 4 měsíce a u vedoucích a tzv. klíčových zaměstnanců na dobu až 6 měsíců. Zdůvodňovalo se to tím, že doba 3 měsíců není v některých případech dostatečná, že zaměstnavatel nemá možnost si dostatečně prověřit, zda si chce daného zaměstnance „ponechat“.

Další navrhovanou změnou byla úprava pracovního poměru na dobu určitou. Řešila se maximální doba pracovního poměru na dobu určitou a také kolikrát by mělo jít prodloužit, resp. znovu uzavřít pracovní smlouvu na do určitou u jednoho zaměstnavatele. Navrhovalo se, že pracovní poměr na dobu určitou bude moci být až na dobu pěti let, což by v důsledku vedlo pravděpodobně k tomu, že by více zaměstnavatelů uzavíralo se zaměstnanci pracovní smlouvy na dobu určitou, čímž by se zkomplikoval život mnoha zaměstnancům, např. při žádosti o hypotéky aj. V souvislosti se zkušební dobou se řešilo, zda by bylo vhodné zkrátit maximální možnou délku zkušební doby v poměru k délce trvání pracovního poměru na dobu určitou. Jinými slovy jde o to, aby se dosáhlo určité rovnováhy mezi dobou, po kterou bude zaměstnanec zaměstnaný na dobu určitou a mezi délkou zkušební doby. Další návrh se týkal např. zvýšení počtu hodin, které může odpracovat zaměstnanec u jednoho zaměstnavatele za rok na základě dohody o provedení práce – zvýšení ze stávajících 150 hodin ročně na 300 hodin za rok. Jako dobrý nápad shledávám zavedení výše odstupného podle toho, jak dlouho zaměstnanec u daného zaměstnavatele vykonával práci. Tím by se ocenila jistá věrnost zaměstnanců vůči zaměstnavatelům. V případě, že by u jednoho zaměstnavatele byl zaměstnanec zaměstnán po dobu menší než jeden rok, měl by nárok na odstupné ve výši jednoměsíční odstupné, kdo by pracoval do dvou let u stejného zaměstnavatele, měl by nárok na dvouměsíční odstupné a kdo více jak dva roky na tříměsíční odstupné. Po pádu vlády však tyto otázky na nějakou dobu utichly, v současné době je ale toto téma zase aktuální. Vize byly, že změny zákoníku práce budou účinné od 1.1.2011, ale již nyní je jasné, že to není reálné, jelikož návrh je stále v připomínkovém řízení a dosažení shody na jeho konečné podobě nebude jistě jednoduchá.

Osobně si myslím, že institut zkušební doby je velmi užitečná věc, která má v českém pracovním právu velké uplatnění. Na druhou stranu si myslím, že 3 měsíční zkušební doba je dostatečně dlouhá na to, aby si zaměstnanci a zaměstnavatelé uvědomili, zda chtějí pracovní poměr zrušit nebo ne. Zastávám názor, že by se měla chránit určitá jistota zaměstnanců, a to právě dalším neprodlužováním zkušební doby. Co se týče dalších navrhovaných změn zákoníku práce, je otázkou, na čem se zákonodárci dohodnou a jak se změny právní úpravy uplatní v praxi.

Mgr. Dana Koldová, advokátní koncipientka

JUDr. Prokop Beneš, Advokátní kancelář
Antala Staška 510/38
140 00 Praha 4
tel: +420 222 517 065
fax:+420 222 519 026

www.bcak.cz 

[1] Srov. Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2007, s. 198

[2] Dále jen ZP

[3] Srov. Jouza, L. Nový zákoník práce – změny ve skončení pracovního poměru. Bulletin advokacie. č. 7-8, 2007

[4] Srov. Kahle, B. Praktická personalistika po novelách zákoníku práce v roce 2008. 1. vydání. Praha: PRAGOEDUCA, 2008, s. 165

[5] Srov. 6 CZ 136/67

[6] Srov. 6 Cdo 11/94

[7] Srov. Bukovjan, P. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době a zákaz diskriminace. Práce a mzda. 57. ročník. č. 6, 2009