Změna úpravy odstupného od 1. 1. 2012 v zákoníku práce

Zákoník práce bude opět novelizován. Vládní návrh na změnu zákoníku práce byl schválen dne 12. 7. 2011 Poslaneckou sněmovnou a byl doporučen k projednávání výborům. Tento návrh zahrnuje celou řadu podstatných změn zákoníku práce. Navrhované změny by měly nabýt účinnosti ke dni 1. 1. 2012.

Týkají se např. prodloužení doby poskytování náhrady mzdy zaměstnavatelem, zvýšení rozsahu práce u stejného zaměstnavatele ze 150 hodin na 300 hodin za kalendářní rok u dohod o provedení práce, aj. Zásadní změna by měla nastat také u pracovních smluv na dobu určitou a u výše odstupného.

Chtěla bych především upozornit na chystané změny v oblasti odstupného, kdy bude změněna dosavadní úprava – kdy v případě výpovědi dané zaměstnavatelem nebo dohody o rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů (při rušení zaměstnavatele nebo jeho části, při jeho přemístění nebo jeho části nebo při nadbytečnosti zaměstnance v důsledku organizačního opatření zaměstnavatele[1]) byla stanovena jednotná výše odstupného, a to ve výši minimálně trojnásobku průměrného výdělku. V souladu s programovým prohlášením vlády ze dne 4. 8. 2010 se požaduje, aby výše odstupného, která vyplývá ze zákona jako minimální, byla vázána na počet odpracovaných let u zaměstnavatele (do 1 roku práce – 1-měsíční odstupné, do 2 let práce – 2-měsíční odstupné, nad 2 roky – 3-měsíční odstupné), což by mělo připívat k pružnějšímu zaměstnávání nových zaměstnanců. Byla by tak stanovena minimální výše odstupného s ohledem na minimální délku trvání pracovního poměru zaměstnance u konkrétního zaměstnavatele.[2] Dále by se také mělo pamatovat na předcházející pracovní poměry u téhož zaměstnavatele, aby nebyla krácena práva zaměstnanců. Touto úpravou není samozřejmě dotčena možnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci odstupné ve větší míře, než je stanoveno zákonem. Tento návrh není diskriminační, jelikož při určování výše odstupného není rozhodující věk zaměstnanců, nýbrž odpracovaná doba u konkrétního zaměstnavatele.

Změn ovšem nedoznala dosavadní úprava odstupného v případě skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele, nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice.

Podle mého názoru tato změna přinese pro zaměstnavatele, a v konečném důsledku i pro zaměstnance jisté zlepšení. Zvýší se flexibilita na trhu práce, kdy zaměstnavatelé již nemusí přijímat nové zaměstnance s obavou vyplácení vysokého odstupného v případě, že se pro ně noví zaměstnanci stanou nadbyteční. Tato úprava je také v jistém smyslu spravedlivější – podporuje tzv. princip věrnosti, kdy je zaměstnanec zaměstnán u jednoho zaměstnavatele po dobu několika let, v důsledku čehož má nárok na vyšší odstupné. Řadu zaměstnanců však tato změna citelně zasáhne, jelikož budou mít nárok na odstupné v nižší míře než dříve.

[1] Viz ust. § 52 písm. a) – c) zákona č. 262/2006 Sb. - zákoníku práce
[2] Sněmovní tisk 411/0, část č. 1/2

Autor: Mgr. Dana Koldová